Или другой пример. Миша. Он имел своеобразный образ. Чаще всего действовал из роли простачка-выпивохи. Приезжал к интересующему предприятию, ждал окончания смены. Когда работяги выходили, Миша выбирал себе цель. Затем подходил к «объекту» и радостно сообщал, что у него сегодня родился сын. Что он счастлив и хочет выпить, но не с кем. Предлагал угостить. Так завязывалась знакомство. В момент трапезы он вбрасывал нужную информацию своему случайному собутыльнику, которая потом по сарафанному радио распространялась в коллективе.
С подбором коммуникаторов было проще всего. Мне хватало трех минут собеседования, чтобы понять подходит кандидат или нет.
За время работы я привлек около сорока человек в этот отдел. Сюда требовались молодые парни и девушки 23-30 лет приятной внешности, способные с помощью личного обаяния знакомиться с людьми и устанавливать отношения. Чаще всего такие кандидаты были с опытом работы в активных продажах, в области PR, журналистики.
Следующий отдел, который я посетил, был Отдел Открытой Информации. Он собирал информацию из баз данных, поисковых систем и СМИ, которые в последующем передавали коммуникаторам. А те в свою очередь, имея вводную информацию, разрабатывали сценарии знакомств.
Руководителя звали Александр, ему было лет 27, по складу характера это был глубокий интроверт.
– Александр, как удобнее на «ты» или на «вы»?
– Давай на «ты».
– Саш, расскажи, кто нужен сюда и что должен делать?
– Смотри. У нас монотонная рутинная работа. Целый день ребята занимаются тем, что составляют краткие аналитические справки (КАС). Заносят туда информацию по юридическим и физическим лицам. Находят информацию в открытых и условно открытых источниках. Интернет, базы данных.
– Так, а какой опыт должен быть у успешных кандидатов?
– Тут главное внимательность. Возможно, операторы баз данных. Или начинающие аналитики. Лучше, чтобы ребята были по складу характера интровертами. Иначе им будет сложно выполнять такую рутинную работу.
– А какая структура отдела?
– Сейчас отдел состоит из двух проектных групп. Во главе каждой – свой руководитель. Плюс два менеджера. Нам необходимо увеличить отдел до 7-8 проектных групп.
Александр рассказал, что каждая проектная группа его отдела прикреплена к такой же группе Коммуникационного Отдела. «Поисковики», так называли Сашиных сотрудников, добывали первичную информацию коммуникаторам «для входа». Адреса, телефоны, списки сотрудников, упоминания в прессе и многое другое. А уже анализируя эту информацию, коммуникаторы разрабатывали свои легенды знакомства.
Если честно, то сюда подбирать сотрудников мне было скучно. Сюда в основном требовались интроверты, педантичные к деталям, способные выполнять рутинную работу. На собеседованиях было достаточно понять тип человека и уже от этого плясать, вычисляя подходит ли кандидат по другим параметрам.
У третьего подразделения, Отдела Закрытой Информации, стояли другие задачи. Он должен был находить контакты в госорганизациях и вытаскивать с их помощью нужную информацию: материалы налоговых инспекций, копии судебных и уголовных дел, регистрационные дела и прочие недоступные данные.
Главным здесь был Андрей, взрослый мужик старше сорока лет. Крупного телосложения с гладко выбритой головой. Его взгляд выдавал опыт работы в госорганах. До работы в «РБ» он служил в ГРУ и уволился в звании полковника. Я немного терялся, общаясь с ним.
– Здравствуйте, Андрей.
– Привет. Давай на «ты». Задавай вопросы.
– Мне нужно составить портрет идеального кандидата. Можешь рассказать?
– А что рассказывать? Вот смотри, видишь парня? Его зовут Иван. Мне нужны такие, как он. Бери его и расспрашивай, – Андрей показал на высокого темноволосого парня. А затем обратился к нему:
– Вань, сделай паузу в работе. Иди в столовую, пообщайтесь. Попейте кофе.
В «РБ» был хороший социальный пакет. Безлимитная мобильная связь за счет компании, представительские расходы. Также имелась корпоративная столовая. В ней выдавались бесплатные обеды из трех блюд и чай, кофе, конфеты, мороженое в неограниченном количестве. Это не прошло бесследно для моей фигуры, и в течение полугода я прибавил 10 кг.
Мы пошли с Иваном в столовую. Я пытался выяснить у него, кто им нужен. И каким опытом должен обладать будущий сотрудник. Но так толком ничего не добился. Поэтому вернулся снова к Андрею.
– Андрей, сколько нужно человек? Какой опыт должен быть?
– Сейчас в отделе пять сотрудников. Нужно создать несколько групп. В каждой из них должно работать по четыре человека. В первую очередь мне нужны технари – те, кто занимается негласным съемом информации, прослушкой, детализацией мобильной связи, наблюдением. Искать людей сюда нужно аккуратно, чтобы не привлечь внимание органов.
– А где лучше искать этих людей? Откуда?
– В МВД этот отдел называется Управление «К». Смотри оттуда.
– Хорошо. Буду думать.
– И еще должно быть несколько групп. Каждая из них будет заниматься установлением контактов в своих направлениях. В налоговых инспекциях, в БТИ, в регистрационной палате, в судах, в милиции и тому подобное. Ищи людей оттуда. Показывай мне. Буду помогать.
– Спасибо, Андрей. Думаю, что все найдем.
Выйдя из кабинета Андрея, я был в растерянности. Где ж, блин, мне брать всех этих людей? И как еще не привлечь внимание? В общем, было немного страшно, что не справлюсь. Но было очень интересно…
В основном сотрудники этого отдела были выходцами из спецслужб. Тут мне, молодому 22-летнему парню было сложнее. Банально не хватало жизненного опыта. Но мне пришлось вникать и разбираться по ходу. Каждое новое собеседование давало новую информацию о вакансии. Таким образом, постепенно понимание складывалось. Отбирая кадры в этот отдел, я оценивал уже не только личные качества, но и опыт работы, наличие деловых связей. На этих собеседованиях нужно было быть осторожным, чтобы не сболтнуть лишнего. Иногда, чтобы не светить контору, мне даже приходилось выезжать в офисные центры и арендовать переговорные.
Кстати, в дальнейшем этот опыт помогал мне находить нестандартные решения при формировании команд. Например, однажды, в качестве эксперимента, создал группу продаж, в которую привлек бывших оперов. И мой расчет был верен: способность быстро налаживать контакт с людьми, вызывать доверие и умение работать в дисциплинарных рамках выгодно отличали сыскарей от других сотрудников.
Руководители отделов просили проводить тестирование.
Мария помогла мне подобрать тест на интеллект – краткий отборочный тест (КОТ) В.Н. Бузина. За 12 минут кандидаты должны были правильно ответить на максимальное количество вопросов. Тест предусматривал диагностику следующих аспектов интеллекта: способность обобщения и анализа материала; гибкость мышления; инертность мышления, переключаемость; эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость; скорость и точность восприятия; распределение и концентрация внимания; употребление языка, грамотность; выбор оптимальной стратегии, ориентировка; пространственное воображение.
Кстати, как позже показал опыт, прямой взаимосвязи между показателями теста и результатами работы кандидатов не было. Иногда кандидат с низкими показателями оказывался эффективным в работе, также и наоборот. Но начальникам было приятно, что к ним в отделы проводится тестовый отбор, а мне было не сложно это делать.
Дополнительно для коммуникаторов я проводил психологический тест «Несуществующее животное», который позволял выявить скрытые личностные качества. Чаще всего люди, определяемые тестом как энергичные, демонстративные и творческие личности, как раз и выходили успешными кандидатами для этого отдела.
Люди по-разному реагировали на необходимость пройти тестирование. Кандидаты в Коммуникационный Отдел и Отдел Открытой Информации откликались с готовностью и энтузиазмом. Тогда как претенденты в Отдел Закрытой Информации, услышав такое условие, могли попрощаться и уйти.
Это была работа HR-менеджера, но достаточно сложная и в нестандартных условиях. Часто, когда у вакансии не было четких критериев, мне помогала интуиция. Знаю, что у меня был лучший результат по работе с этим Департаментом: не у всех получалось почувствовать специфику. В целом мне была в кайф эта должность. Постоянно знакомишься с людьми, получаешь информацию, учишься понимать людей. Классное ощущение, когда кандидата утверждают. Приятно было видеть людей, для которых «вход» открыл я.
Помню, однажды на собеседование пришла симпатичная девушка. Софья очень хотела работать у нас. Ее знакомые, сотрудники нашей компании, просили меня помочь в трудоустройстве. Я стал размышлять, какой бы фронт работы мог ей подойти. Образование у нее было финансовое, но вот опыт работы был своеобразным – несколько лет работы в стриптиз-баре. Сначала танцовщицей, а потом администратором.
Я решил попробовать ее на вакансии Коммуникационного Отдела. Провел положенные тестирования. Результаты теста на интеллект, увы, оказались совсем невысокими. Подумав, что, возможно, их заинтересует ее привлекательная внешность, например, ребята смогут использовать ее для установления контактов, я представил девушку Максу, заместителю Натальи. Но тот сказал, что если бы она молчала, то произвела бы гораздо лучшее впечатление. Никто из руководителей проектных групп тоже не захотел взять ее на работу, но напрямую не отказывали. Один рекомендовал показать другому, другой – третьему и так далее. Я уже решил попрощаться с кандидаткой и провожал к выходу, как увидел Андрея, идущего по коридору к нам на встречу. Он был в хорошем настроении.
– Привет! А кто это с тобой? Опять ты все самое лучшее приводишь коммуникаторам?
– Привет, Андрей! Хотел тебе предложить, вот идем в переговорную. Думал разместить кандидата там и пригласить тебя.
– Можешь оставить ее мне. Я сам проведу.
– Хорошо. Сообщите потом результат.
Минут через двадцать Андрей позвонил мне:
– Слушай, на работу в поля я не пущу ее. Но у нее вроде образование финансовое? Пусть сидит у нас в кабинете, глаз радует. Будет внутреннюю бухгалтерию вести, заявки собирать.
– Нет проблем, Андрей. Подпишите акт приема кандидатов.
Так бывшая стриптизерша стала сотрудником самого закрытого отдела Информационного Департамента, а я накопил бонусы на премию. При утверждении выхода кандидатов на работу, начальники отделов подписывали акты приема, на основании которых в конце квартала мне выписывали от одного до трех окладов.
Подбирая сотрудников в Отдел Закрытой Информации, я научился различать сотрудников разных силовых структур. Бывшие сотрудники ФСБ были приветливыми и коммуникабельными. Охотно отвечали на вопросы, с ними было приятно общаться. Сотрудники МВД отличались закрытостью. В каждом вопросе как будто бы видели подвох. А сотрудники налоговой полиции – чаще всего прямыми в общении и даже казались простоватыми. В тот момент налоговая полиция еще существовала. Но через несколько лет была расформирована.
Очень хорошо запомнился один кандидат – бывший сотрудник технического отдела ФСБ. Его звали Виктор Лебедь. Подполковник в отставке. Это был грузный мужчина, на вид весом более 130 кг, возрастом около 45 лет. Он много улыбался и шутил, с энтузиазмом прошел тестирование и показал высокие показатели.
На мой вопрос подробнее рассказать о прежней работе, он попросил пригласить начальника отдела, сказав, что тот его лучше поймет. Я позвал Андрея и оставил их в переговорной. Через час Андрей отзвонился мне и сказал, что это – лучший кандидат, и что он сразу предложил ему возглавить техническую группу.
Виктор действительно хорошо вписался в структуру Отдела Закрытой Информации, и меньше чем через месяц я подбирал сотрудников уже к нему в группу. Мне нравилось заходить к нему в кабинет. Мы периодически беседовали. Мне льстило, что взрослый мужик, имеющий большой жизненный и профессиональный опыт, уделял мне время.
В тот момент у меня был большой объем работы. Обычно я уходил домой из офиса не раньше девяти вечера, проводя по 10-12 собеседований в день. Мне было очень интересно. Общаясь с новыми людьми, учился на практике. Учился понимать людей, устанавливать контакт, раскрывать человека в беседе. Но все равно не успевал закрывать все вакансии, так как требовался большой объем специалистов. Тогда я передал набор коммуникаторов на подряд в рекрутинговое агентство «Визави Консалт». Мы хорошо сработались с менеджером агентства – Ольгой. Ей удалось четко понять типаж успешного кандидата, и конверсия в закрытии вакансий от нее составляла выше 90%.
Я сдружился с Коммуникационным Отделом и периодически вместе с ними ездил на выезды в пейнтбол или дома отдыха, кататься на лошадях или прыгать с парашютом. Это были молодые активные ребята, постоянно придумывающие развлечения.
Спустя несколько месяцев вице-президент Информационного Департамента понизил Наталью в должности до руководителя проектной группы, вместо нее начальником отдела назначили Максима. Этот полный высокий обаятельный блондин с голубыми глазами был не только официальным, но и неформальным лидером отдела. Душой компании. Вокруг него всегда собиралась тусовка. Мне было жаль, что сменился заказчик. Наталья мне нравилась, и общаться с ней было приятно. Но с Максом мы также быстро нашли общий язык.
Видя мою дружбу со «шпионами», моя начальница Мария предупреждала меня, чтобы я был аккуратнее:
– Соблюдай дистанцию, общаясь с коммуникаторами. У них работа такая – нравиться людям и втираться в доверие.
6. Агентурная работа в «разведке»
Подбором «шпионов» я занимался полтора года. Но в какой-то момент у руководства моего Департамента возникли разногласия с собственниками. Вице-президент по HR вынуждена была уйти, а на ее место взяли нового человека. Предстояла реструктуризация и возможная чистка кадров.
В тот момент один из руководителей «разведки» предложил мне перейти на работу к ним. С его стороны это был экспериментальный шаг, так как отдел состоял в основном из бывших силовиков, а я был молодым 23-летним рекрутером. Так я стал сотрудником Отдела Закрытой Информации, которым руководил отставной полковник ГРУ.
Как я уже рассказывал, наш отдел состоял из нескольких групп. Каждая вела свои направления. Одни отвечали за взаимодействие с судами, правоохранительными органами, другие – за работу с реестродержателями, земельным комитетом, третьи – за сотрудничество с иными частными и государственными органами, владеющими информацией. Группа, в которой оказался я, занималась разработкой налоговых инспекций и БТИ. Начальником был бывший следователь. Еще один сотрудник – бывший налоговый полицейский, которого когда-то я привлек на работу.
У нас была электронная база, в которую поступали заказы на информацию: на архивные дела налоговых инспекций, бухгалтерские балансы, планы БТИ различных предприятий. Налоговые дела содержали устав предприятий, сведения об учредителях с паспортными данными, информацию обо всех регистрационных изменениях. Благодаря этой информации выявлялись «дыры», нарушения прав прежних учредителей. Часто бывало, что подписи в протоколах собраний, договорах о покупке долей и иных документах оказывались сфальсифицированы. Все это давало возможность скупщикам договариваться с обиженными лицами о представлении их интересов, а также создавать рычаги давления на владельцев предприятий.
С подбором коммуникаторов было проще всего. Мне хватало трех минут собеседования, чтобы понять подходит кандидат или нет.
За время работы я привлек около сорока человек в этот отдел. Сюда требовались молодые парни и девушки 23-30 лет приятной внешности, способные с помощью личного обаяния знакомиться с людьми и устанавливать отношения. Чаще всего такие кандидаты были с опытом работы в активных продажах, в области PR, журналистики.
Следующий отдел, который я посетил, был Отдел Открытой Информации. Он собирал информацию из баз данных, поисковых систем и СМИ, которые в последующем передавали коммуникаторам. А те в свою очередь, имея вводную информацию, разрабатывали сценарии знакомств.
Руководителя звали Александр, ему было лет 27, по складу характера это был глубокий интроверт.
– Александр, как удобнее на «ты» или на «вы»?
– Давай на «ты».
– Саш, расскажи, кто нужен сюда и что должен делать?
– Смотри. У нас монотонная рутинная работа. Целый день ребята занимаются тем, что составляют краткие аналитические справки (КАС). Заносят туда информацию по юридическим и физическим лицам. Находят информацию в открытых и условно открытых источниках. Интернет, базы данных.
– Так, а какой опыт должен быть у успешных кандидатов?
– Тут главное внимательность. Возможно, операторы баз данных. Или начинающие аналитики. Лучше, чтобы ребята были по складу характера интровертами. Иначе им будет сложно выполнять такую рутинную работу.
– А какая структура отдела?
– Сейчас отдел состоит из двух проектных групп. Во главе каждой – свой руководитель. Плюс два менеджера. Нам необходимо увеличить отдел до 7-8 проектных групп.
Александр рассказал, что каждая проектная группа его отдела прикреплена к такой же группе Коммуникационного Отдела. «Поисковики», так называли Сашиных сотрудников, добывали первичную информацию коммуникаторам «для входа». Адреса, телефоны, списки сотрудников, упоминания в прессе и многое другое. А уже анализируя эту информацию, коммуникаторы разрабатывали свои легенды знакомства.
Если честно, то сюда подбирать сотрудников мне было скучно. Сюда в основном требовались интроверты, педантичные к деталям, способные выполнять рутинную работу. На собеседованиях было достаточно понять тип человека и уже от этого плясать, вычисляя подходит ли кандидат по другим параметрам.
У третьего подразделения, Отдела Закрытой Информации, стояли другие задачи. Он должен был находить контакты в госорганизациях и вытаскивать с их помощью нужную информацию: материалы налоговых инспекций, копии судебных и уголовных дел, регистрационные дела и прочие недоступные данные.
Главным здесь был Андрей, взрослый мужик старше сорока лет. Крупного телосложения с гладко выбритой головой. Его взгляд выдавал опыт работы в госорганах. До работы в «РБ» он служил в ГРУ и уволился в звании полковника. Я немного терялся, общаясь с ним.
– Здравствуйте, Андрей.
– Привет. Давай на «ты». Задавай вопросы.
– Мне нужно составить портрет идеального кандидата. Можешь рассказать?
– А что рассказывать? Вот смотри, видишь парня? Его зовут Иван. Мне нужны такие, как он. Бери его и расспрашивай, – Андрей показал на высокого темноволосого парня. А затем обратился к нему:
– Вань, сделай паузу в работе. Иди в столовую, пообщайтесь. Попейте кофе.
В «РБ» был хороший социальный пакет. Безлимитная мобильная связь за счет компании, представительские расходы. Также имелась корпоративная столовая. В ней выдавались бесплатные обеды из трех блюд и чай, кофе, конфеты, мороженое в неограниченном количестве. Это не прошло бесследно для моей фигуры, и в течение полугода я прибавил 10 кг.
Мы пошли с Иваном в столовую. Я пытался выяснить у него, кто им нужен. И каким опытом должен обладать будущий сотрудник. Но так толком ничего не добился. Поэтому вернулся снова к Андрею.
– Андрей, сколько нужно человек? Какой опыт должен быть?
– Сейчас в отделе пять сотрудников. Нужно создать несколько групп. В каждой из них должно работать по четыре человека. В первую очередь мне нужны технари – те, кто занимается негласным съемом информации, прослушкой, детализацией мобильной связи, наблюдением. Искать людей сюда нужно аккуратно, чтобы не привлечь внимание органов.
– А где лучше искать этих людей? Откуда?
– В МВД этот отдел называется Управление «К». Смотри оттуда.
– Хорошо. Буду думать.
– И еще должно быть несколько групп. Каждая из них будет заниматься установлением контактов в своих направлениях. В налоговых инспекциях, в БТИ, в регистрационной палате, в судах, в милиции и тому подобное. Ищи людей оттуда. Показывай мне. Буду помогать.
– Спасибо, Андрей. Думаю, что все найдем.
Выйдя из кабинета Андрея, я был в растерянности. Где ж, блин, мне брать всех этих людей? И как еще не привлечь внимание? В общем, было немного страшно, что не справлюсь. Но было очень интересно…
В основном сотрудники этого отдела были выходцами из спецслужб. Тут мне, молодому 22-летнему парню было сложнее. Банально не хватало жизненного опыта. Но мне пришлось вникать и разбираться по ходу. Каждое новое собеседование давало новую информацию о вакансии. Таким образом, постепенно понимание складывалось. Отбирая кадры в этот отдел, я оценивал уже не только личные качества, но и опыт работы, наличие деловых связей. На этих собеседованиях нужно было быть осторожным, чтобы не сболтнуть лишнего. Иногда, чтобы не светить контору, мне даже приходилось выезжать в офисные центры и арендовать переговорные.
Кстати, в дальнейшем этот опыт помогал мне находить нестандартные решения при формировании команд. Например, однажды, в качестве эксперимента, создал группу продаж, в которую привлек бывших оперов. И мой расчет был верен: способность быстро налаживать контакт с людьми, вызывать доверие и умение работать в дисциплинарных рамках выгодно отличали сыскарей от других сотрудников.
Руководители отделов просили проводить тестирование.
Мария помогла мне подобрать тест на интеллект – краткий отборочный тест (КОТ) В.Н. Бузина. За 12 минут кандидаты должны были правильно ответить на максимальное количество вопросов. Тест предусматривал диагностику следующих аспектов интеллекта: способность обобщения и анализа материала; гибкость мышления; инертность мышления, переключаемость; эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость; скорость и точность восприятия; распределение и концентрация внимания; употребление языка, грамотность; выбор оптимальной стратегии, ориентировка; пространственное воображение.
Кстати, как позже показал опыт, прямой взаимосвязи между показателями теста и результатами работы кандидатов не было. Иногда кандидат с низкими показателями оказывался эффективным в работе, также и наоборот. Но начальникам было приятно, что к ним в отделы проводится тестовый отбор, а мне было не сложно это делать.
Дополнительно для коммуникаторов я проводил психологический тест «Несуществующее животное», который позволял выявить скрытые личностные качества. Чаще всего люди, определяемые тестом как энергичные, демонстративные и творческие личности, как раз и выходили успешными кандидатами для этого отдела.
Люди по-разному реагировали на необходимость пройти тестирование. Кандидаты в Коммуникационный Отдел и Отдел Открытой Информации откликались с готовностью и энтузиазмом. Тогда как претенденты в Отдел Закрытой Информации, услышав такое условие, могли попрощаться и уйти.
Это была работа HR-менеджера, но достаточно сложная и в нестандартных условиях. Часто, когда у вакансии не было четких критериев, мне помогала интуиция. Знаю, что у меня был лучший результат по работе с этим Департаментом: не у всех получалось почувствовать специфику. В целом мне была в кайф эта должность. Постоянно знакомишься с людьми, получаешь информацию, учишься понимать людей. Классное ощущение, когда кандидата утверждают. Приятно было видеть людей, для которых «вход» открыл я.
Помню, однажды на собеседование пришла симпатичная девушка. Софья очень хотела работать у нас. Ее знакомые, сотрудники нашей компании, просили меня помочь в трудоустройстве. Я стал размышлять, какой бы фронт работы мог ей подойти. Образование у нее было финансовое, но вот опыт работы был своеобразным – несколько лет работы в стриптиз-баре. Сначала танцовщицей, а потом администратором.
Я решил попробовать ее на вакансии Коммуникационного Отдела. Провел положенные тестирования. Результаты теста на интеллект, увы, оказались совсем невысокими. Подумав, что, возможно, их заинтересует ее привлекательная внешность, например, ребята смогут использовать ее для установления контактов, я представил девушку Максу, заместителю Натальи. Но тот сказал, что если бы она молчала, то произвела бы гораздо лучшее впечатление. Никто из руководителей проектных групп тоже не захотел взять ее на работу, но напрямую не отказывали. Один рекомендовал показать другому, другой – третьему и так далее. Я уже решил попрощаться с кандидаткой и провожал к выходу, как увидел Андрея, идущего по коридору к нам на встречу. Он был в хорошем настроении.
– Привет! А кто это с тобой? Опять ты все самое лучшее приводишь коммуникаторам?
– Привет, Андрей! Хотел тебе предложить, вот идем в переговорную. Думал разместить кандидата там и пригласить тебя.
– Можешь оставить ее мне. Я сам проведу.
– Хорошо. Сообщите потом результат.
Минут через двадцать Андрей позвонил мне:
– Слушай, на работу в поля я не пущу ее. Но у нее вроде образование финансовое? Пусть сидит у нас в кабинете, глаз радует. Будет внутреннюю бухгалтерию вести, заявки собирать.
– Нет проблем, Андрей. Подпишите акт приема кандидатов.
Так бывшая стриптизерша стала сотрудником самого закрытого отдела Информационного Департамента, а я накопил бонусы на премию. При утверждении выхода кандидатов на работу, начальники отделов подписывали акты приема, на основании которых в конце квартала мне выписывали от одного до трех окладов.
Подбирая сотрудников в Отдел Закрытой Информации, я научился различать сотрудников разных силовых структур. Бывшие сотрудники ФСБ были приветливыми и коммуникабельными. Охотно отвечали на вопросы, с ними было приятно общаться. Сотрудники МВД отличались закрытостью. В каждом вопросе как будто бы видели подвох. А сотрудники налоговой полиции – чаще всего прямыми в общении и даже казались простоватыми. В тот момент налоговая полиция еще существовала. Но через несколько лет была расформирована.
Очень хорошо запомнился один кандидат – бывший сотрудник технического отдела ФСБ. Его звали Виктор Лебедь. Подполковник в отставке. Это был грузный мужчина, на вид весом более 130 кг, возрастом около 45 лет. Он много улыбался и шутил, с энтузиазмом прошел тестирование и показал высокие показатели.
На мой вопрос подробнее рассказать о прежней работе, он попросил пригласить начальника отдела, сказав, что тот его лучше поймет. Я позвал Андрея и оставил их в переговорной. Через час Андрей отзвонился мне и сказал, что это – лучший кандидат, и что он сразу предложил ему возглавить техническую группу.
Виктор действительно хорошо вписался в структуру Отдела Закрытой Информации, и меньше чем через месяц я подбирал сотрудников уже к нему в группу. Мне нравилось заходить к нему в кабинет. Мы периодически беседовали. Мне льстило, что взрослый мужик, имеющий большой жизненный и профессиональный опыт, уделял мне время.
В тот момент у меня был большой объем работы. Обычно я уходил домой из офиса не раньше девяти вечера, проводя по 10-12 собеседований в день. Мне было очень интересно. Общаясь с новыми людьми, учился на практике. Учился понимать людей, устанавливать контакт, раскрывать человека в беседе. Но все равно не успевал закрывать все вакансии, так как требовался большой объем специалистов. Тогда я передал набор коммуникаторов на подряд в рекрутинговое агентство «Визави Консалт». Мы хорошо сработались с менеджером агентства – Ольгой. Ей удалось четко понять типаж успешного кандидата, и конверсия в закрытии вакансий от нее составляла выше 90%.
Я сдружился с Коммуникационным Отделом и периодически вместе с ними ездил на выезды в пейнтбол или дома отдыха, кататься на лошадях или прыгать с парашютом. Это были молодые активные ребята, постоянно придумывающие развлечения.
Спустя несколько месяцев вице-президент Информационного Департамента понизил Наталью в должности до руководителя проектной группы, вместо нее начальником отдела назначили Максима. Этот полный высокий обаятельный блондин с голубыми глазами был не только официальным, но и неформальным лидером отдела. Душой компании. Вокруг него всегда собиралась тусовка. Мне было жаль, что сменился заказчик. Наталья мне нравилась, и общаться с ней было приятно. Но с Максом мы также быстро нашли общий язык.
Видя мою дружбу со «шпионами», моя начальница Мария предупреждала меня, чтобы я был аккуратнее:
– Соблюдай дистанцию, общаясь с коммуникаторами. У них работа такая – нравиться людям и втираться в доверие.
6. Агентурная работа в «разведке»
Подбором «шпионов» я занимался полтора года. Но в какой-то момент у руководства моего Департамента возникли разногласия с собственниками. Вице-президент по HR вынуждена была уйти, а на ее место взяли нового человека. Предстояла реструктуризация и возможная чистка кадров.
В тот момент один из руководителей «разведки» предложил мне перейти на работу к ним. С его стороны это был экспериментальный шаг, так как отдел состоял в основном из бывших силовиков, а я был молодым 23-летним рекрутером. Так я стал сотрудником Отдела Закрытой Информации, которым руководил отставной полковник ГРУ.
Как я уже рассказывал, наш отдел состоял из нескольких групп. Каждая вела свои направления. Одни отвечали за взаимодействие с судами, правоохранительными органами, другие – за работу с реестродержателями, земельным комитетом, третьи – за сотрудничество с иными частными и государственными органами, владеющими информацией. Группа, в которой оказался я, занималась разработкой налоговых инспекций и БТИ. Начальником был бывший следователь. Еще один сотрудник – бывший налоговый полицейский, которого когда-то я привлек на работу.
У нас была электронная база, в которую поступали заказы на информацию: на архивные дела налоговых инспекций, бухгалтерские балансы, планы БТИ различных предприятий. Налоговые дела содержали устав предприятий, сведения об учредителях с паспортными данными, информацию обо всех регистрационных изменениях. Благодаря этой информации выявлялись «дыры», нарушения прав прежних учредителей. Часто бывало, что подписи в протоколах собраний, договорах о покупке долей и иных документах оказывались сфальсифицированы. Все это давало возможность скупщикам договариваться с обиженными лицами о представлении их интересов, а также создавать рычаги давления на владельцев предприятий.
